Kulturwechsel im Unternehmen planbar machen

Kultur in Organisationen ist nicht immer so ganz einfach. Manchmal missverstanden, manchmal gar nicht verstanden, manchmal auch nicht vorhanden. Gefühlt zumindest. Manchmal ist aber auch alles in Ordnung. Das zeigen die vielen positiven Beispiele da draußen.

Doch was ist Unternehmenskultur eigentlich? Hier eine Definition, die das Thema im Grunde recht simpel zusammenfasst und erklärt.

Kultur ist (u.a.) eine Aneinanderreihung von Lernerfahrungen einer Gruppe.
Kultur ist die Summe gemeinsamer Erfahrungen und gemeinsamen Lernens

Daraus ergeben sich recht einfach mehrere Aspekte. Kultur hat immer etwas mit einer Vielzahl von Menschen zu tun. Es geht bei der Kultur um Erfahrungen. Vor allem um gemeinsame Erfahrungen. Kultur steht nicht still, da gemeinsames Lernen automatisch zu Veränderungen führt. Im Vordergrund steht bei allen Dingen jedoch immer die Gemeinschaft.

Das ist in Unternehmen natürlich nichts anderes. Auch da gibt es viele Mitarbeiter, die zusammen viele Dinge erleben. Die zusammen lernen und das auch immer wieder neu. Genauso wie in der Definition oben.

Doch was ist, wenn man eine Kulturveränderung herbeiführen möchte? Braucht man das überhaupt? Geht das überhaupt? Lässt sich Kultur einfach so neu bestimmen?

Zumindest die letzte Frage lässt sich ziemlich eindeutig mit nein beantworten. Kultur wird nicht festgelegt. Kultur entwickelt sich. Im besten Fall in einem überschaubaren Rahmen. Auf keinen Fall schnell. Und darin steckt auch das Problem. Wenn ein Kulturwechsel nötig ist, warum ist eigentlich in dem Kontext gar nicht wichtig, braucht es Zeit, Mut, Durchhaltevermögen, Experimentierfreude und vor allem eine Idee. Kultur lässt sich nicht einfach beschreiben und umsetzen. Es sind eher die Schritte zur neuen Kultur, die letztlich die neue Kultur ausmachen.

Woraus besteht die Unternehmenskultur eigentlich?

Um zu wissen, was überhaupt „verändert“ werden muss, bieten sich möglicherweise die folgende Elemente an. Sie sollen einzelne Aspekte greifbar machen und helfen, in verschiedene aber konkrete Richtungen zu denken.

• beobachtbare Verhaltensweisen
• soziales Klima
• formelle Rituale
• gemeinsame Werte
• ungeschriebene Spielregeln
• Wahrnehmungsmodelle, linguistische Paradigmen
• gemeinsame Bedeutungen
• Symbole
• Identität

Diese Punkte, und sicherlich noch einige andere mehr, machen die Unternehmenskultur aus. All diese Aspekte spielen bei der Beschreibung der Kultur eine Rolle. Dadurch wird schnell klar, dass man all diese Dinge nicht einfach über Bord werfen kann.

Es ist aber möglich, einen Kulturwandel herbeizuführen. Da gibt es sicherlich viele Ideen und Ansätze. Viele Organisationen haben das auch schon geschafft. Häufig auf eine ganz individuelle Weise. Heutzutage will man oft auch versuchen, etwas Agilität mit „hineinzubringen“. Es ist leider nicht so einfach wie beim Kochen. Aber es kann gelingen. Man kann eine agile Unternehmenskultur schaffen. Ein Ansatz ist zum Beispiel, dem Strukturkomponenten-Modell nach Douglas McGregor (1960) zu folgen. Demnach gibt es 3 Strukturkomponenten in einer Organisation. Formale Struktur, soziale Struktur und wertschöpfende Struktur. Findet man innerhalb dieser Komponenten die Treiber für Herausforderungen, kann man Änderungen herbeiführen. Das betrifft natürlich auch indirekt die Unternehmenskultur.

Ich schlage hier ein Modell vor, welches versucht, die wichtigen Aspekte zu berücksichtigen und bei dem das Miteinander im Fokus steht. Also unabhängig von Strukturen in Organisationen. Die Idee dahinter begründe ich auf Erkenntnissen von Kurt Lewin:

Wir alle brauchen einander!

Kurt Lewin (1890-1947)

Eine Erkenntnis in seinen zahlreichen Beobachtungen und Forschungen war:

Gemeinsames Reflektieren & Feedback bewirkte Verhaltensänderung.

Und genau diese Verhaltensänderung will man gewissermaßen auch bei einem Kulturellen Wandel. Es gilt Neues zu lernen und Neues zu Erleben.

1. Wöchentliche Reflexionsrunden

• Organisieren Sie kurze, wöchentliche Meetings, in denen Teams ihre Erfahrungen austauschen.
• Jedes Meeting konzentriert sich auf ein spezifisches Thema oder eine Herausforderung.
• Wechseln Sie das auch mal durch.
• Veranstalten Sie Formate wie „Fuckup-Nights“ und nutzen diese Runden auch für Fehlerkultur.

2. Offenes Feedback-Format

• Fördern Sie eine Kultur, in der Feedback offen und respektvoll gegeben wird.
• Nutzen Sie einfache Strukturen wie „Start-Stop-Continue“ (Anfangen, Aufhören, Fortfahren) für Feedback.
• Es gibt unzählige Methoden, um Feedback zu erreichen.
• Es geht nicht nur ums gegenseitige „feedbacken„. Es geht vor allem ums große Lernen!

3. Monatlicher Aktionsplan

• Erstellen Sie basierend auf den Diskussionen und dem Feedback einfache monatliche Aktionspläne.
• Setzen Sie ein bis zwei realistische Ziele, die das Team gemeinsam erreichen möchte.
• Arbeiten Sie in Inkrementen. Stetig und Schritt für Schritt immer ein kleines Stückchen besser.

4. Kurze Fortschrittsüberprüfung

• Überprüfen Sie den Fortschritt in Bezug auf die Aktionspläne in den wöchentlichen Meetings.
• Passen Sie die Ziele an, wenn nötig.
• Diese Iterationen sind wichtig, um permanent die Chance zur Verbesserung und dem Informationsaustausch zu erlangen

5. Integration in den Alltag

• Ermutigen Sie Mitarbeiter, die besprochenen Punkte in ihren täglichen Aufgaben anzuwenden.
• Machen Sie Reflexion und Feedback zu einem natürlichen Teil der täglichen Arbeit.

Schlüsselelemente:

• Kurze, fokussierte Meetings: Vermeiden Sie lange Sitzungen; halten Sie die Treffen kurz und zielgerichtet.
• Einfache Feedback-Methoden: Nutzen Sie einfache, leicht verständliche Methoden für Feedback, um die Beteiligung zu fördern.
• Realistische Ziele: Setzen Sie erreichbare Ziele, um die Motivation und das Engagement zu steigern.
• Flexible Anpassung: Seien Sie bereit, Pläne anzupassen, um auf Veränderungen in der Arbeitsumgebung zu reagieren.

Diese vereinfachte Methode zielt darauf ab, effektiv, aber leicht umsetzbar zu sein, um eine positive Veränderung der Unternehmenskultur zu fördern. Ist am Ende das einfache Tun.