Das Feedbackgespräch ist ein sehr wichtiger Baustein für eine erfolgreiche Führungskraft. Jeder Mitarbeiter soll entsprechende Leistung bringen. Umso wichtiger ist es auch, dass der Mitarbeiter auch weiß, wo er gerade steht. Worin bestehen die aktuellen Herausforderungen und was macht Dein Mitarbeiter besonder gut? Dazu bietet sich ein Feedbackgespräch bzw. das Durchführen von regelmäßigen Feedbackgesprächen an. Du findest hier einen kleinen Leitfaden rund um das Thema Feedbackgespräch.
Warum Feedbackgespräche
Wie oben schon erwähnt, kann Dein Mitarbeiter nur wissen woran er ist, wenn Du es ihm sagst. Wichtig ist hierbei, dass Du Dein Feedback ehrlich und konstruktiv aufbaust. Mit Hilfe eines Feedbackgespräches ist Dein Mitarbeiter in der Lage, seine persönlichen Ziele und auch die Ziele des Unternehmens abzugleichen.
Sollte dies ihm nicht gelingen, ist es Dein Job ihm dabei zu helfen. In meinem Buch, Mitarbeitergespräche führen: Personalentwicklung nicht nur für junge Führungskräfte, behandle ich nicht nur die verschiedenen Arten von Mitarbeitergesprächen, sondern gebe auch ein Konzept mit an die Hand. Grundsätzlich kannst Du jedes Gespräch in der gleichen Art und Weise durchführen. Du kannst es sogar kombinieren. Auch beim Führen von Feedbackgesprächen.
Wie führt man Feedbackgespräche
Das Feedbackgespräch als solches hat natürlich einen Rahmen und feste Bestandteile. Bevor Du Dich um diese Rahmenbedingungen beim Feedbackgespräch führen kümmerst, solltest Du jedoch zuerst das Konzept bzw. ein Konzept hinter einem Feedback kennen. Du kannst Feedback auf verschiedene Art und Weise geben.
- einfach nur Kritik üben
- Kritik üben aber auf die „Verpackung“ achten
- Nichts sagen
Beginnen wir beim letzten Punkt. Auch kein Feedback ist ein Feedback. Leider kein sehr Gutes. Dein Mitarbeiter könnte annehmen, dass alles in Ordnung ist. Er könnte aber auch das Gegenteil annehmen. So richtig erfolgreich wirst Du damit nicht sein. Sorge immer für bestmögliche Transparenz.
Du kannst aber auch einfach nur Kritik üben. Du erzählst dabei Deinem Mitarbeiter was er falsch gemacht hat bzw. was er verbessern kann. Der Vorteil dabei ist der fokussierte Ansatz. Manchmal kann das äußerst hilfreich sein. Hier schließt sich übrigens der Kreis, wenn man über situatives Führen und Führungsstile redet.
Besser ist in den meisten Fällen jedoch der zweite Punkt. Du musst als Führungskraft in Deinem Feedbackgespräch natürlich Kritik üben. Wenn Du aber auf die „Verpackung“ achtest, wird das Feedback viel leichter angenommen. Mit Verpackung meine ich einfach die Art und Weise der Informationsweitergabe.
Für junge Führungskräfte bietet sich hier die Sandwich-Technik bzw. der Feedbackburger an. Der Vorteil ist die klare Struktur und einfache Handhabung. Erfahrene Führungskräfte wenden diese Technik auch an. Jedoch meist unbewusst. Gelernt ist eben gelernt.
Feedback Sandwich im Feedbackgespräch
Ich möchte vorab betonen, dass das Feedback-Sandwich keine „Allheil-Methode“ ist. Vor allem, wenn man noch viel Erfahrung sammeln kann, ist diese Variante im Feedbackgespräch führen eine sehr sichere und einfache Methode für ein Feedback.
Die Technik ist recht einfach erklärt. Du steigst mit einer positiven Botschaft in Dein Feedbackgespräch ein. Entegen der landläufigen Meinung geht es hierbei jedoch nicht darum, sich etwas aus den Fingern zu saugen und bunte Wortbilder zu malen. Es geht um einen positiven Einstieg um den Mitarbeiter im Feedbackgespräch auch positiv einzustimmen und vor allem aufnahmebereit zu machen. Aus meiner Sicht ist hier die Chance für ein Lob!
In der zweiten Phase, wenn man das denn als Phasen betrachten möchte, geht es um die Kritik selbst. Ich kenne viele Trainer und Führungskräfte, die die zweite Phase nicht als Kritik bezeichnen, sondern mit dem Punkt „Negativ“ umschreiben. Das ist alles Quatsch. Du hast als Führungskraft nichts davon, wenn Du Deinen Mitarbeiter mit negativen Dingen bombardierst. Es ist letztlich eine Frage des Mindsets. Kritik muss nicht zwangsweise negativ sein. Kritik soll aus meiner Sicht konstruktiv sein und vor allem fördern. Es ist also durchaus in Ordnung, wenn Deine Kritik den Mitarbeiter nicht zum Weinen bringt!
Die dritte Phase ist ein bewusst gewählter positiver Ausstieg. Festige hier noch einmal das eben Besprochene und sorge dafür, dass Beide mit einem Lächeln und einem guten Gefühl aus dem Feedbackgespräch gehen. Beim Feedbackgespräch führen geht es letztlich darum, dass der Mitarbeiter das Feeback gerne annimmt und umsetzt.
Grafik zum Feedbackgespräch
Zur Veranschaulichung hier noch einmal die Phasen in ein Sandwich bzw. in einen Burger gespresst. Druck Dir das Bild gern aus und nimm es zu Deinen Notizen. Du kannst es auch gern mit einem Hinweis auf meine Seite für Dich übernehmen. Damit hast Du einen kleinen „Spickzettel“ beim Feedbackgespräch führen.
Wie auf Feedbackgespräch vorbereiten
Die Vorbereitung auf ein Feedbackgespräch ist sehr wichtig. Zumindest, wenn Du Dein Feedbackgespräch soweit ausbaust, dass Du ein richtiges Mitarbeitergespräch daraus machst. Das meint also nicht das kurze Feedback auf dem Gang.
Versorge Dich selbst mit allen relevanten Zahlen, die das Thema des Feedbacks betreffen. Wenn es also bspw. um eine Verspätung geht, schau Dir vorher die Verspätungen der letzten Monate an. Ist Dein Mitarbeiter schon einmal zu spät gekommen? Diese Informationen sind sehr wichtig und helfen Dir auch beim Ausbau Deines Feedbackburgers. (Siehe Grafik oben)
Feedbackgespräch in der Probezeit
Innerhalb der Probezeit sollte Dein Mitarbeiter natürlich regelmäßig Feedback erhalten. ich empfehle hier jedoch nicht einfache Feedbackgespräche durchzuführen. Ich halte die enge Bindung zur Führungskraft für sehr wichtig. Die muss natürlich erst wachsen. In der Probezeit sollte man statt einem Feedbackgespräch lieber ein Entwicklungsgespräch (Personalgespräch) durchführen. Besser sind drei oder vier.
Die Vorteile sind nicht nur engere Bindung zur Führungskraft, sondern auch die regelmäßige Förderung und Entwicklung. In meinem Buch, (Link anklicken) Mitarbeitergespräche führen: Personalentwicklung nicht nur für junge Führungskräfte, stelle ich Dir eine gezielte Technik vor, die Deinen Mitarbeiter selbst die wichtigsten Ziele erkennen lässt. Im Buch habe ich dazu sogar einen Beispieldialog für die dann nötige Zielvereinbarung integriert.
Um es kurz zu machen: Triff Dich regelmäßig mit Deinem Mitarbeiter und sprich über die wichtigen Punkte. Wende meine Spinnentechnik häufig genug an und Dein Mitarbeiter weiß schon in der Probezeit wo er lang muss.
Mein Buch gibt es übrigens auch für unter 4 Euro als Kindle eBook. Klicke unten auf den Link.
