Wenn man über die Einführung einer neuen Arbeitskultur oder Transformation der aktuellen Kultur spricht, geht es oft darum, als Organisation mehr Agilität zu erreichen. Die agile Organisationsentwicklung zielt darauf ab, dass die Organisation anpassungsfähiger und in der Lage ist, sich selbst weiterzuentwickeln. Also konkret geht es um die (selbst-)lernende Organisation.
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Vereinfacht definiert das Wort Agilität die Fähigkeit, sich schnell und flexibel auf veränderte Umwelt- und Marktbedingungen einstellen zu können. Natürlich steckt da schon etwas mehr dahinter. Für den Einstieg soll das an dieser Stelle vorerst ausreichen.
Damit Unternehmen (selbst-)lernend werden braucht es eine gewisse Lernkultur. Die Mitarbeiter brauchen die entsprechende psychologische Sicherheit. In Vielerlei Dingen! Sie müssen einerseits lernen dürfen. Sie müssen aber auch Kritik anbringen dürfen. Außerdem braucht es zum Lernen natürlich einen gewissen zeitlichen Rahmen.
Niemand kann verlangen oder erwarten, dass sich ein großer Teil der Belegschaft regelmäßig nach der Arbeit zu Hause vor den Computer setzt und lernt oder gar in seiner Freizeit ständig Seminare besucht.
Erst kürzlich hat McKinsey in einer Studie bewiesen, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beim Lernen fördern, deutlich stabiler und erfolgreicher sind. Dafür gibt es nun also einen wissenschaftlich belegbaren Nachweis. Umso mehr sollten Unternehmen darauf aus sein, die Vorteile des permanenten Lernens zu erkennen und in ihre Unternehmenskultur zu integrieren. So wie es der Internationale Bund (IB) schon länger fordert.
Im Rahmen einer strategischen Personalplanung ist Lernen durchaus für alle Mitarbeiter planbar. Dabei ist nicht unbedingt zwingend der Inhalt gemeint. Bestimmte Impulse sind da bestimmt nicht falsch. Aber auch allein das Fördern des Lernwillens ist ein wichtiger Aspekt. Der Grundgedanke beim stetigen Lernen ist u.a. der Umstand, dass durch die vielen verschiedenen Lerninhalte, die alle Mitarbeiter konsumieren, die Gesamtorganisation profitiert. Vor allem im informellen Bereich entsteht hier völlig neues Wissen und damit neue Handlungsfähigkeit in vielen Bereichen. Lies hier nun die 10 Top agile Lernmethoden für den Alltag. Ob das nun „Deine“ Top wird, ist gar nicht so wichtig, Viel wichtiger ist, dass man all diese Methoden recht einfach in den Arbeitsalltag einbauen kann. So einfach, wie zum Beispiel auch die 5 Methoden für eine bessere Feedbackkultur. Probiere es doch einfach mal aus.
1. Best Practice Clubs
Dies ist ein Zusammenschluss (ähnlicher) Institutionen zur gemeinsamen Bearbeitung und zum Austausch von Themen und Inhalten. Prominentes Beispiel in Deutschland: Der Best Practice-Club „Familie in der Hochschule“. Hinweis: Natürlich kann solch ein Club auch aus unterschiedlichen Teams entstehen.
2. Boost Camp
Ein Boostcamp ist in Kern ähnlich wie ein Bootcamp gestaltet. Besonderheit ist, dass sich hierbei Menschen treffen, die in ihren Themengebieten erste (berufliche) Erfahrungen gesammelt haben und diese reflektiert werden. Das Erfahrene bekommt sozusagen einen Boost. Es wird darauf aufgebaut und es wird ausgebaut.
3. Community of Practice (CoP)
Eine Community of Practice ist eine praxisbezogene Gemeinschaft von Personen, die ähnlichen Aufgaben gegenüberstehen und voneinander lernen wollen. Er hat nicht die gleiche Bedeutung wie der Begriff Arbeitsgemeinschaft. Im Interesse an Lösungen agiert ein CoP weitgehend selbst organisiert.
4. Expert Debriefing
Mit einem Expert Debriefing (auch Wissensstafette genannt nach einer bei VW Coaching entwickelten Methode) soll der Verlust von relevantem Wissen beim Ausscheiden oder Wechsel von Mitarbeitern vermieden und der Wissenstransfer an den Nachfolger unterstützt werden.
Den Kern von Expert Debriefing bilden in der Tat Interviews mit dem ausscheidenden oder wechselnden Mitarbeiter. Diese Interviews werden i.d.R. von einem neutralen Debriefer moderiert und auch dokumentiert, ggf. übernimmt die Dokumentation eine zweite zusätzliche Person.
Die Dokumentation findet nun aber nicht in Form eines klassischen Protokolls statt, sondern in Form einer Wissenslandkarte. Oft auch Mindmap genannt. Darauf werden die wesentlichen Informationen festgehalten und auf weiterführende Informationen direkt verlinkt. Idee ist, dass der Nachfolger sich anhand dieser Wissenslandkarte in einer neuen Aufgabe orientieren kann und alle notwendigen Hinweise erhält.
5. FedEx Day
Der FedEx Day (alternativ: ShipIt Day) ist ein Veranstaltungsformat, bei dem die Teilnehmer gemeinsam an einem Tag ein auslieferungsfähiges Produkt erzeugen. Der Name leitet sich aus dem FedEx-Produkt „FedExSameDay“ab, bei dem Pakete am gleichen Tag ausgeliefert werden. Ein FedEx Day kann im Zeitraum von 2-24 Stunden durchgeführt werden.
6. Job Rotation
Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel) ist eine Maßnahme zur Arbeitsplatzgestaltung. Mitarbeiter tauschen oder wechseln dabei in vorher festgelegten Intervallen ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben, etwa ein Bankangestellter, der zwischen Außen- und Innendienst wechselt. Dies ist eine Methode, die schon eher zu den klassischen Methoden zählt. Dennoch ist sie weiterhin absolut hilfreich. Vor allem in Bezug auf Perspektivwechsel und Wissenstransfer.
7. (Job) Shadowing
Job Shadowing ist ein On-the-job-Training. Dabei begleitet ein Mitarbeiter einen Kollegen für einen gewissen Zeitraum bei seinem Job. Er ist quasi der Schatten des Kollegen und greift nicht selbst ins Geschehen ein. Durch das Beobachten der Tätigkeit des Kollegen gewinnt der Beschatter einen Eindruck von dessen Aufgaben. Er sieht, welche Herausforderungen in diesen stecken, mit welchen Personen und Abteilungen regelmäßig interagiert und wie die Arbeit ausgeführt wird. Das Beschatten eines Kollegen ist in allen Jobs möglich: Denn jede Stelle hat Komponenten, die sich am Besten in der Praxis vermitteln lassen.
8. Learning Journey
Das Konzept der Learning Journey – auch Lernpfad genannt – geht davon aus, dass Lernen ein Prozess ist. Es sollte flexibel und selbst bestimmt sein. Dabei durchläuft der Mitarbeiter unterschiedliche Etappen bis zum Lernziel. Wichtig bei diesen Etappen ist, dass die Lerneinheiten nicht allzu umfangreich gestaltet sind. Es sollten keine tagelangen Fortbildungen sein, sondern das Wissen soll in individuell planbaren Häppchen vermittelt werden. Eine Learning Journey wird in 3 Phasen unterteilt: Vorbereitung, Lernen und Transfer.
Für solche kleinen Lernhäppchen eignen sich bspw. Plattformen wie Udemy oder OpenHPI und Ähnliche.
9. Learning out loud
Learning Out Loud ist eine Methode, die vernetztes Lernen im Unternehmen fördert. Man spricht in dem Zusammenhang auch von „Social Learning“. Jeder, der oder die ein Thema hat, zu dem er oder sie etwas lernen möchte, trifft sich in einem strukturierten Prozess über mehrere Wochen regelmäßig mit Gleichgesinnten, definiert dort Ziele, plant und produziert eine Micro-Learning-Einheit und stellt diese anschließend allen Kolleginnen zur Verfügung. Das Prinzip folgt dem Motto „Willst du etwas lernen, beginne es zu lehren“. Man ist also Teilnehmender und Produzierender in einem.
Ein toller Effekt dabei ist, dass der Lerninhalt eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitenden hat, denn erstens kommt er von geschätzten Kolleginnen und Kollegen und zweitens ist er für den Arbeitsplatz super relevant.
Auch ist Learning Out Loud stärker in den Businesskontext eingebettet und orientiert sich weniger an persönlichen Zielen. Aus der Forschung wissen wir, dass Social Learning sehr effektiv ist. Nach einem normalen Training setzen die Teilnehmenden nicht mal zehn Prozent des Gelernten um. Mit Lerngruppen und einer Selbstvereinbarung ist es dreimal soviel.
10. Pitch Night
Eine Pitch Night ist eine Abendveranstaltung, an welcher 5-10 unterschiedliche Referent*innen ihre Position oder Perspektive auf ein bestimmtes Thema in kurzen „Pitches“, sprich 5-10 minütigen Input-Vorträgen, vorstellen. Dies ergibt eine breite Palette an Positionen zu ein und demselben Thema. Ein Austausch im Anschluss festigt die jeweiligen Themen.
Mit diesen agilen Lernmethoden bist Du für die ersten Schritte zur Transformation der Unternehmenskultur gewappnet.